Zielvereinbarungen als Führungs- und Steuerungsintrument zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern oder zwischen den einzelnen Hierarchieebenen sind immer öfter Bestandteil von Mangementkonzepten. Sie sind ein Teil des Leitsystems eines Unternehmens. Zur Erarbeitung und Umsetzung von Unternehmens-, Bereichs-, Team- und Mitarbeiterzielen gibt es verschiedene Mangementskonzepte wie z.B. Hoshin Planing (Policy Management), Goal Deployment, Balanced Scorecard u. a. Ausgehend von der Unternehmensvision werden die strategischen Unternehmensziele entwickelt bzw. modifiziert. Hierzu werden unter anderem aus Befragungen und Besprechungen mit Kunden deren spezielle Wünsche und Bedürfnisse aufgenommen und in der Zielplanung berücksichtigt. Gleichzeitig fließen Erfahrungen aus vergangenen und aktuellen Wirtschaftszeiträumen in den Planungsprozess mit ein. Horizontaler und vertikaler Zielabgleich
Die Zielentwicklung erfolgt von der Unternehmensspitze vertikal nach unten (Top-down) bis zur operativen Ebene und beinhaltet

• die jeweiligen Teilziele
• Zielerreichungsindikatoren
• Strategien zur Umsetzung und
• Umsetzungskennzahlen.

Hierzu werden vom Top Management die Ziele herausgearbeitet, die für das Unternehmen in Bezug auf Wettbewerb, Innovation, Kernkompetenzen wesentlich sind und den größten Erfolg versprechen. Die untergeordneten Managementebenen können dann eigene bereichsspezifische Ziele hinzufügen. Beim ›Herunterbrechen‹ dieser Ziele werden immer wieder die übergeordneten und untergeordneten Ziele (vertikale Zielableitung), die jeweiligen horizontalen Zielableitungen entlang der Prozesskette, die Anforderungen an die Mitarbeiter (z.B. Personalentwicklung, Schulungsbedarf) sowie die Kundenwünsche miteinander abgeglichen. Auf jeder Ebene wird das System auf Stimmigkeit und Konfliktpotenziale hin überprüft und gemeinsam mit den Betroffen optimiert.
Vorteile der oben genannten Vorgehensweise:

• Systematische und strukturierte Ermittlung der Ziele für das Unternehmen, der Funktionsbereiche, Teams und einzelnen Mitarbeiter
• Priorisierung der Bedeutung und Relevanz der Ziele durch die vertikale Entwicklung und den Zielabgleich
• Reduzierung von Widersprüchlichkeiten und damit mehr Stimmigkeit zwischen den Zielen, der Bedarfe und den Umsetzungskonzepten
• Partizipation bei der Zielentwicklung und damit höhere Transparenz und Akzeptanz der Ziele bei den Mitarbeiter
• Motivationsteigerung zur Umsetzung und Zielerreichung und
• Ausrichtung der Mitarbeiter auf gemeinsame Ziele und Bündelung der vorhandenen Kräfte.

Ziele des Unternehmens stehen vor Abteilungs- und Mitarbeiterzielen
Bei der Definition von Zielen muss zudem immer wieder darauf geachtet werden, dass sie sich an den Interessen des Unternehmens orientieren. So sind nicht nur Individualziele, sondern auch Bereichs- und Abteilungsziele im Zielpacket der Mitarbeiter aufeinander abzustimmen. Hierzu sind den Mitarbeitern die Zusammenhänge der Ziele des Gesamtunternehmens, einzelner Funktionsbereiche und Ebenen sowie der Individualziele detailliert aufzuzeigen. Sie müssen erfahren, dass ihre individuellen Ziele Teil des Ganzen sind und einen wichtigen Bestandteil darstellen, um die Unternehmensziele zu erreichen.
(Siehe auch Newsletter 03: Zielvereinbarung und Zielvereinbarungsgespräche)

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