Unter dieser Begrifflichkeit aus dem Englischen wird die zunehmende Partizipation der Mitarbeiter an Planungs- und Entscheidungsprozessen und die damit verbundene Autorisierung zu selbstverantwortlichem Handeln bezeichnet. Unternehmen sind bemüht, ihre Betriebskosten zu reduzieren, Abläufe zu optimieren, sich strategisch auf den Wettbewerb auszurichten, und vergessen hierbei oftmals die Wichtigkeit und Bedeutung ihrer Mitarbeiter. Dies gilt beispielsweise für die Planung und Umsetzung von Veränderungsprozessen sowie dem aktiven Vorschlagswesen. Belegschaften dienen, gewiss etwas überspitzt gesagt, oftmals als austauschbare Masse und sind als Potenzialfaktor weit unterschätzt. Dabei könnten sie gerade in ihrem Arbeitsbereich eine große Hilfe bei Ideenfindungen und Problemlösungen sein. Mitarbeiterpartizipation entspricht heutzutage nicht mehr dem Klischee der Humanisierung der Arbeitswelt aus den 70er Jahren. Eine Beteiligung zielt auf eine Ausgewogenheit von Leistung und Gegenleistung, sowohl bei Mitarbeitern als auch der Unternehmensspitze ab. Dieser Maßgabe trägt z.B. das EFQM - Modell für Excellence bzw. Total Quality Management (TQM) als ganzheitliches Managementsystem Rechnung. „Echte“ Beteiligung erfordert,

• dass die betroffenen Mitarbeiter oder deren Repräsentanten bereits in Planungsphasen informiert,
• bei der Aufgabenanalyse einbezogen,
• bei der Konzeption beteiligt werden und
• bei der Einführung mitwirken.

Hierfür gilt es, innerhalb der Aufbau- und Ablauforganisation nachhaltig notwendige Voraussetzungen und Rahmenbedingungen zu schaffen. Auf einige Barrieren und Stolpersteine, die sowohl bei den Mitarbeitern wie auch im Unternehmen anzutreffen sind, möchten wir nachfolgend hinweisen:

Mitarbeiter	Es fehlen	Ziele wären
können … nicht	spezifische Fähigkeiten und Kompetenzen	entsprechende Qualifizierungs- maßnahmen
wissen … nicht	Informationen	der Aus- bzw. Aufbau eines entsprechenden Informations- und Kommunikations- netzes
wagen … nicht	Mut und Risiko bereitschaft Es bestehen viele Ängste und Risiken.	eine Vertrauenskultur herauszubilden und die Vorbildfunktion der Führung zu entwickeln bzw. zu stärken.
wollen … nicht	konkrete Zielvorgaben	Anreizsysteme und individuelle Förderung
dürfen … nicht	notwendige Organisations- strukturen	eine Organisations- entwicklung und die Delegation von Aufgaben

All dies sind strategische Ansätze, die insbesondere Führungskräfte und das Personalmanagement fordern, im Rahmen der Personalentwicklung und Mitarbeiterführung aktiv zu werden. Aber dieser Einsatz wird sich lohnen. Wenn es einem Unternehmen gelingt, seine Mitarbeiter zu beteiligen, ihr Potenzial zu fördern und zu Spitzenleistung zu motivieren, sie zu stärken und anstehende Veränderungen innovativ zu meistern, so bedeutet dies ein Wettbewerbsvorteil, der sich hinter Qualitäts- und Kundenorientierung nicht verstecken muss.
Promacon Dienstleistungen möchte Sie hierbei gerne begleiten: Rufen Sie uns einfach an.

Mit freundlichen Grüßen, Ihr